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Jueves 05 de Mayo del 2016
Desarrollan una tarea clave para las empresas: encontrar y reclutar a los mejores gerentes y directivos de cada sector
Son especialistas en el manejo de la información y hacen de la confidencialidad y la discreción su bandera.

Cazadores de talentos: cómo se hace para tentar a los mejores directivos

La tarea de los headhunters implica mucha confidencialidad y una ciertacuota de misterio. ¿De qué forma logran seducir a los ejecutivos dealto rango?
Los llaman “cazadores de cabezas” (headhunters), aunque la mayoría reniega del término y prefiere el título de “armador de equipos de liderazgo”.
Desarrollan una tarea clave para las empresas: encontrar y reclutar alos mejores gerentes y directivos de cada sector, aquellos que seencuentran fuera del circuito de búsqueda laboral.
La especialista reconoce que la tarea del headhunting tiene un cierto“halo de misterio”. Es que se trata de una actividad casi detectivesca,en la que la discreción juega un papel primordial.
Acá es donde entran en juego los researchers, integrantes del equipo deinvestigación, que se encargan de ubicar a los candidatos más aptospara el puesto.
Si los candidatos se muestran interesados en la propuesta inicial, sepacta un primer encuentro de evaluación, en el que se avanza sobre losrequisitos del puesto y las expectativas y beneficios de la empresa.

Elsecreto es develar la información en cuentagotas, para evitarindiscreciones o fuga de datos, y aceitar los mecanismos para que no seproduzcan cortocircuitos durante el proceso.
El primero de ellos es cuando el cliente se acerca a la consultora ycuenta de qué se trata su necesidad de negocio; así surgen los datosduros, como qué clase de estudios debe tener, qué idiomas tiene quemanejar o cuántos años de experiencia necesita.
El segundo factor es el de competencias de liderazgo y gestión, que consiste en hacer foco sobre la experiencia que la persona haya tenido como manager: qué hizo, cómo lo hizo y cuáles fueron los valores que lo llevaron a lograr el éxito en las compañías en las que se desempeñó.El tercer factor es el de las características personales, que tiene quever con la motivación, es decir, por qué una persona que está hoyubicada en una compañía a cargo de una dirección importante cambiaríade empresa, dejando su zona de confort para buscar un nuevo desafío.


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